Muitos são os métodos de avaliação de desempenho apresentados, principalmente nos dias de hoje, em que concorrentes aparecem cada dia em maior número e temas como “métrica” e “alcance de resultados” são tão pautados.
Em nosso último post, você pôde conhecer a importância de medir o desempenho de uma equipe, fora a relação que isso possui com a otimização do tempo e trabalhos realizados com a lucratividade obtida por sua empresa.
Tendo isso em mente, é interessante conhecer alguns dos principais métodos de avaliação de desempenho. Entre alguns dos mais populares e simples de serem postos em prática estão:
Métodos de Avaliação de desempenho por pesquisa de campo
Nessa avaliação, é indicado que seja realizada a contração de um profissional externo à empresa, especializado em recursos humanos.
Nesse caso, o profissional deverá conversar com o gestor ou líderes de equipe sobre cada um dos colaboradores que sejam seus subordinados.
É um método padronizado e, por isso, tem menor interferência dos aspectos subjetivos.
Após a conversa, uma reunião entre o profissional de recursos humanos e os superiores deve ser organizada, para que sejam colocados à mesa os planos de ação corretivos, para combater e resolver da melhor maneira possível as divergências encontradas.
Por escala gráfica
Trata-se de uma avaliação realizada com o auxílio de uma tabela que contém 5 colunas.
A primeira deve conter os pontos a serem validados.
Entre eles podemos citar:
- pontualidade;
- cumprimento de prazos;
- capacidade de trabalhar em conjunto;
- qualidade do serviço prestado;
- conhecimento;
- nível de comprometimento, entre outros.
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Nas colunas seguintes, é possível dividir as classificações em:
- excelente;
- bom;
- regular;
- fraco.
Junto ao funcionário, o gestor pode avaliar e registrar o resultado de cada um dos critérios preestabelecidos.
Nesse momento o objetivo é que ambos tenham conhecimento real da situação do profissional em questão, para que o mesmo tenha ciência sobre suas fraquezas e tenha a possibilidade de melhorar e também suas potencialidades que podem e devem ser exploradas.
Esse método é bastante simples, objetivo, de rápida aplicação e pode ser bastante eficiente.
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Avaliação de desempenho em ocorrências instáveis
A proposta, nesse caso, é a de que a quantia dos incidentes instáveis colaborem na mensuração dos pontos fracos e fortes de cada componente do time.
O enfoque do método em questão está na avaliação de desempenhos fora do padrão, seja negativa ou positivamente.
Por aptidões
Esse modelo de avaliação está baseado no princípio que o profissional tem competência para identificar suas aptidões, bem como iniciativas e atitudes.
Nesse caso, o papel dos gestores estará focado em auxiliar o seu colaborador a relacionar os talentos e características identificadas com os objetivos da empresa.
Em cima disso, o gestor e seu funcionário podem construir ou ainda estabelecer um plano para o desenvolvimento de tais características ou mesmo mudanças que contribuam com seu bom desempenho na função que exerce.
Esse é um excelente modo de avaliar profissionais com aptidões voltadas a outros cargos e responsabilidades dentro de uma empresa.
Isso pode beneficiar a todos, ou seja, tanto o profissional, como a instituição em que esse atua.
Por propósitos
Nesse tipo de avaliação, o gestor e o colaborador podem conversar mais sobre os objetivos da empresa inicialmente.
Num segundo momento, eles trazem e desenvolvem juntos propostas e ideais que promoverão um melhor e mais alinhado desempenho, em cima das metas que já foram preestabelecidas.
De tempos em tempos, é possível que ambos voltem a se reunir com o propósito de avaliar o que foi alcançado, os avanços já realizados e também possíveis falhas que ocorreram, para que sejam ajustados os aspectos que a ocasionaram.
Dessa maneira, tanto organizações quanto seus colaboradores podem crescer rumo ao potencial que possuem. Evidenciando o que cada profissional tem de melhor a oferecer.
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